“情境领导”多年来一直是一些跨国大公司的高级经理人在企业管理中的必备法宝。“情境领导”理论是一种互动式的企业管理方式，该理论的创始人之一保罗·赫塞博士指出：相对于员工成长的不同阶段，领导者也应采取不同的领导模式，以此在员工中培育良好的企业文化理念。

    在我国，有些知名酒店、宾馆的经理人也借鉴“情境领导”并结合行业特点进行了相关探索。如山东济南的一家星级酒店，在短短几年内屡次刷新年度营业收入记录，取得良好的经济效益，即使在旅游淡季，客房入住率也在80%%以上，每把餐椅年创收2万元以上，该酒店的良好绩效，令业内人士赞叹称奇。笔者在与该酒店总经理座谈时得知，其成功秘诀之一就是运用“情境领导”的经营理论：酒店核心 管理层坚持以人为本，对每一位员工都充满感恩之心，当餐饮、客房部门的业绩明显下滑时，当优秀的员工突然一蹶不振，一贯热情的服务为何变得消极时，他们都首先从“情境领导”的管理角度入手解决，而不是依靠某些规章制度去处罚和批评。

    他们认为，每个人都有其人格的制高点，只要占据了制高点，就攻可破，守可固，无可有，有可恒，弱可强，脆可坚，无往不胜。该酒店总经理的感悟是：自己对企业员工的管理和企业文化的营造就是给广大员工竖梯子，不去过多管他们，任由他们自觉地去发展。他认为，要想搞好企业，不能没有严格的管理制度，但一味迷信铁腕约束，企业也许垮得更快。所以在企业管理中要避免宽严皆误，做到刚柔并济，针对员工的特点和成长过程以德治企，对内，要管理好，凭胸怀容人；对外，要开拓好，以能力服人。这是适合企业自身情况的“情境领导”的真谛。

    该酒店经营者在对员工原有奖励机制的基础上，将提高员工的整体素质置于最高位置，通过设置“情境领导”模式，对酒店未来中层以上管理人员的工作能力进行测试，由人力资源部门的“观察员”对参与情境活动者的各项能力进行测评，包括沟通能力、组织能力、情商等因素。实践证明，这种方略、方针和措施，都行之有效。

    保罗·赫塞博士是一名专门从事行为科学的大学教授，他在“情境领导”的培训中，对人的心理活动做了深刻和细致的剖析。他将员工的成长过程分为四个阶段：第一阶段为“没信心，没能力”，第二阶段为“有信心，没能力”，第三阶段为“没信心，有能力”，第四阶段为“有信心，有能力”。在员工刚进公司时，其工作状态基本上为“没信心，没能力”，但经过领导者的激励，可以将员工带入“有信心，没能力”的第二阶段。而当员工慢慢能胜任工作，到达一个“有信心，有能力”的阶段时，作为领导者应该更多地授权给员工，接着员工要渐渐离开领导者的庇护，时常自己作决定，会出现信心不足的情况，于是就进入了“没信心，有能力”的第三个阶段。最后这名员工一步步走向成熟，而领导者断定他到了“有信心，有能力”的第四个阶段，就可以完全授权给员工了。

    显而易见，赫塞博士提出的“情境领导”理论，重在对员工的心理活动进行循序渐进的引导，当员工进入第一阶段后，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工。当员工在第二阶段时，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工。而当员工在第三阶段时，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。如果员工到了第四阶段，领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工。

    目前，国内企业在提升竞争力时，更应注重“制度力”与“文化力”的提升，尤其是文化力层面。笔者认为，企业的强与大不仅是经济的、技术的，还是文化的、精神的，在打造与国际市场竞争力相适应的企业文化力方面，既要坚持“以人为本”，也要注重“以文为力”，企业更高的竞争力在文化。因此，“情境领导”的管理和培训理念，无疑是企业管理的制胜之道。